Что такое текучесть кадров и как с ней бороться

Стабильность предприятия во многом зависит от наличия квалифицированных и мотивированных сотрудников, их удовлетворенности условиями труда и возможностью профессионального и карьерного роста. Если этого нет, начинается неконтролируемая ротация работников – текучка кадров, что приводит к простоям и убыткам, особенно если уходят опытные ценные специалисты.

Какая бывает текучесть кадров

Сначала разберемся с терминологией. Текучка кадров это показатель, который отражает частоту и скорость замены работников в организации за определенный период времени. Простыми словами это процент сотрудников, которые увольняются из компании в течение года.

Высокая текучесть кадров указывает на явные проблемы в компании, например, неподходящие условия труда, нарушение трудового законодательства, токсичную корпоративную культуру или плохое финансирование.

Низкая текучесть, напротив, свидетельствует о бережном отношении к персоналу и хорошую производительность.

В современном мире нормальной считается текучка до 20% работников в год. В большинстве статей в интернете пишут до 5%, но это было актуально для ХХ века, когда отработать всю жизнь на одном предприяти считалось высшим достижением. Сегодня каждый житель Казахстана может свободно переезжать, менять сферы деятельности и стремится к карьерному росту. Поэтому и увольняются чаще.

Разновидности текучки кадров

Так как причины увольнения людей разные, текучесть кадров тоже имеет несколько видов. И считать текучку лучше по категориям. Вот основные из них:

Активная и пассивная – первая связана с увольнением сотрудника по собственному желанию, а вторая – по решению компании, например, из-за сокращения штата или несоответствия квалификации. Они в сумме как раз дают усредненный показатель по компании.
Нежелательная – говорит об уходе ключевых сотрудников, которых вы бы очень не хотели потерять. Чем ниже показатель, тем лучше для компании. Идеально – 0%. Но так почти не бывает. Лучшие сотрудники всегда имеют амбиции, и не всегда ваша компания способна их удовлетворить.
Адаптивная – возникает, когда новый сотрудник не может приспособиться к рабочей среде или коллективу и покидает работу. Обычно происходит во время испытательного срока. Это нормальная ситуация. Но если адаптивная текучесть высокая и много людей не приживается, стоить прочесть нашу статью о том, что такое рекрутмент и пересмотреть подходы к поиску и адаптации сотрудников.
Структурная – это подсчет текучести кадров по подразделениям компании. Более высокая текучесть в определенном отделе можеть говорить о наличии проблем, например, конфликтов в коллективе или непрофессионализме руководства.
Текучесть по продолжительности работы – это иной подход к подсчету, который отражает среднее время, в течение которого сотрудники остаются на своих рабочих местах.

Польза и вред ротации персонала

Начнем с негатива. Плохо влияют нежелательная текучесть, а также чрезмерно высокая. Во-первых, уход квалифицированных специалистов уменьшает рентабельность компании, а необходимость замены сопровождается снижением производительности. Как минимум на время. Во-вторых, наличие причин, которые приводят к частой сменой сотрудников, очень плохо отражается на психологическом состоянии команды, снижает квалификацию коллектива и временами приводит к нехватке рабочих рук.

Единственное исключение – линейный персонал, который подвержен стрессовым ситуациям. Например, сотрудники call-центров, продавцы в супермаркетах и т.п. Для этих должностей важно регулярное обновление, иначе люди выгорают и могут перестать справляться со своими обязанностями.

Что касается пользы, текучка кадров хороша лишь при нормальном уровне. В таком случае уход из коллектива происходит, например, по достижении пенсионного возраста. Либо же когда увольняют сотрудников, которые плохо справляются со своими обязанностями или негативно влияют на коллектив. Работодатель, в свою очередь, получает вместо них новых сотрудников со свежими идеями и возможностями.

Секторы с наибольшей текучестью кадров

По данным правительства, отраслей экономики больше всего принятых и уволенных сотрудников в сферах торговли и авторемонта — 58,4% и в HORECA – 55,5%. То, о чем мы говорили в предыдущем разделе. Также часто меняют работы всякого рода офис-менеджеры – 46,8% и строители – 44,6%.

Низкая текучесть кадров наблюдается среди медиков – 16,8%, в сфере Государственного управления и обороны – 13,6%, и в образовании – 10%.

Главные причины текучести кадров в Казахстане

По статистике, ежегодно ищут работу 1,5-1,6 млн казахстанцев. Главная причина увольнений – личное желание. Его принимают 82,1% человек. Кроме этого упоминаются сокращение штата (2,1%) и нарушение трудовой дисциплины (1,1%). 13,9% увольняются по другим причинам.

Казахстанцы, меняющие место работы, отмечают несколько факторов, в том числе:

низкий профессионализм непосредственных руководителей;
неправильный отбор кандидатов – прием на работу основан на личных связях, а не на профессиональных качествах;
предоставление недостоверной информации соискателям при найме;
недостаточное внимание к интеграции новых сотрудников – недостаток поддержки в период адаптации;
неудовлетворительные условия труда, включая низкую оплату, переработки и короткие отпуска;
негативное воздействие коллег с несовместимым характером;
отсутствие перспективы карьерного роста и материальных стимулов;
удаленность от места жительства и личные обстоятельства.

9 способов минимизировать текучесть кадров

Чтобы сократить ротацию персонала, HR-руководитель должен систематически оценивать показатели текучести кадров по формуле:

Число уволенных работников / штатное количество сотрудников Х 100%

Это и есть формула расчета текучести персонала. Если показатель повышается, нужно принимать следующие меры:

улучшать процесс отбора кандидатов, обращая особое внимание на их соответствие требованиям и культуре компании;
проводить эффективную адаптацию новых сотрудников, предоставляя каждому куратора и обеспечивая им поддержку в первые месяцы;
мотивировать персонал через поощрения, включая похвалы и финансовые стимулы за достижения;
принимать меры по предотвращению внутренних конфликтов, включая устранение сплетников и недовольных работников;
обеспечивать возможности для карьерного роста и развития сотрудников;
периодически пересматривать заработную плату, а также индексировать ее относительно инфляции;
оценивать производительность работников, ориентируясь на обратную связь от клиентов;
предоставлять четкую информацию об условиях труда при найме, включая особенности рабочего графика и потенциальные временные нагрузки;
стимулировать развитие корпоративной культуры и командного духа, организуя различные мероприятия для коллектива, например, выездные тимбилдинги;
анализировать причины увольнений, чтобы выявить проблемные сферы и внедрить дополнительные корректирующие меры для снижения ротации.

Придерживаясь описанных способов, можно не только удержать квалифицированных специалистов, но и естественным образом повысить конкурентоспособность компании. Поскольку кадры действительно решают все.