Оценка персонала: какие методы эффективные

Оценка сотрудников – это больше, чем просто формальность. Это ключ к успеху любого бизнеса. Оценку персонала не проводят без конкретной цели. Она необходима, когда в компании появились проблемы или застой: у сотрудников упала производительность или началось массовое увольнение кадров. С правильными методами компании могут раскрыть полный потенциал своих команд.

В этой статье мы рассмотрим самые эффективные способы оценки персонала, которые помогут бизнесу расти и развиваться.

Что такое оценка персонала

Оценка персонала – это комплексный процесс, направленный на анализ и оценку работы сотрудников в организации. Этот процесс включает в себя определение эффективности их работы, а также их потенциала для будущего развития. В Казахстане, как и во многих других странах, оценка персонала является ключевым элементом управления человеческими ресурсами, позволяющим повысить продуктивность и эффективность организации.

Основная цель оценки персонала — выявление и развитие профессиональных и личностных качеств сотрудников, а также определение их пригодности для выполнения определенных должностных обязанностей и задач. Оценка предоставляет информацию для принятия решений по вопросам повышения, обучения, переквалификации и мотивации персонала.

Важно, чтобы процесс оценки был систематизирован и прозрачен для всех участников, а полученные результаты использовались для улучшения работы как отдельных сотрудников, так и организации в целом. Оценка персонала должна способствовать созданию среды, стимулирующей профессиональный рост и развитие, а также повышению общей эффективности работы организации.

Когда нужна оценка кадров

Эффективное управление человеческими ресурсами требует регулярного анализа и оценки, особенно в следующих случаях.

Высокая текучесть кадров

Это может сигнализировать о проблемах в корпоративной культуре, условиях труда или уровне зарплат. Оценка помогает понять, почему сотрудники уходят, и что можно улучшить.

Низкая производительность

Если команда или отдельные её члены работают неэффективно, оценка кадров поможет выявить слабые места и предложить меры по их исправлению.

Жалобы на условия труда

Когда сотрудники не довольны своим рабочим местом или условиями труда, нужно быстро реагировать. Оценка кадров помогает выяснить и устранить причины недовольства.

Развитие и открытие новых направлений

При планировании расширения бизнеса важно оценить, хватит ли текущих ресурсов для реализации новых задач, и нужно ли привлекать дополнительные кадры.

Необходимость реструктуризации или оптимизации

В процессе изменений в структуре компании или её процессах необходимо понимать, какие сотрудники и в какой роли будут наиболее эффективны.

Формирование кадрового резерва и планирование обучения

Чтобы компания могла развиваться и адаптироваться к новым вызовам, важно иметь готовый кадровый резерв и планы на обучение и повышение квалификации сотрудников.

Внедрение новых специалистов

При появлении в команде новых людей важно убедиться, что они подходят под корпоративную культуру и соответствуют занимаемой должности, а также адаптируются в новой рабочей среде.

Зачем нужна оценка персонала

Цели и выгоды оценки персонала многообразны и взаимосвязаны, обеспечивая основу для развития и повышения эффективности работы как на индивидуальном, так и на организационном уровне.

Для руководства, оценка персонала предоставляет инструменты для:

определения компетенций сотрудников: руководство может оценить знания и навыки сотрудников, их вклад в достижение целей компании;
эффективного кадрового планирования, включая продвижение по службе, перестановки, и определение потребностей в обучении;
принятия обоснованных решений: они могут касаться карьерного роста сотрудников, необходимости в их дополнительном обучении или повышении квалификации;
повышения производительности путем выявления и устранения слабых мест в работе персонала.

Для сотрудников, процесс оценки:

повышает мотивацию: это происходит через признание их достижений, обратную связь для улучшения профессиональных навыков;
определяет направления для развития: помогает сотрудникам понять, какие аспекты их работы требуют улучшения или дополнительного развития;
способствует карьерному росту: оценка выявляет потенциал сотрудников и способствует их продвижению внутри компании.

Общие цели оценки персонала включают в себя:

подбор и развитие персонала: выявление кандидатов на повышение и определение потребностей в обучении;
улучшение бизнес-процессов: оценка помогает в анализе и оптимизации рабочих процедур и методик;
мотивация и вовлечение: разработка системы поощрений и определение областей для улучшения рабочей атмосферы;
оптимизация затрат на персонал: понимание, какие инвестиции в развитие персонала принесут максимальную отдачу.

В результате, систематическая оценка персонала обеспечивает устойчивое развитие организации, улучшает ее конкурентоспособность и способствует созданию здоровой, мотивированной рабочей среды. Она помогает организациям адаптироваться к изменяющимся условиям рынка, эффективно управлять ресурсами и оптимизировать процессы для достижения стратегических целей.

Подготовка к оценке

Подготовка к оценке персонала – это важный этап, который требует внимательного планирования и выполнения предварительных действий. Эффективная подготовка обеспечивает объективность и эффективность оценки, а также помогает достичь поставленных целей.

Определение целей оценки персонала

Первым шагом является четкое определение целей оценки. Цели могут включать в себя улучшение производительности, идентификацию потребностей в обучении, формирование кадрового резерва, карьерное планирование и принятие решений о кадровых перестановках. Цели оценки должны быть согласованы с общими стратегическими целями организации.

Выбор категорий сотрудников для оценки

Далее необходимо определить, кого из сотрудников будет охватывать оценка. Это могут быть все сотрудники организации или определенные категории, например, руководители среднего звена, ключевые специалисты или новые сотрудники. Выбор категорий зависит от целей оценки и ресурсов организации.

Разработка нормативной базы для оценки

Создание нормативной базы предполагает разработку или адаптацию методик оценки, критериев и показателей эффективности, которые будут использоваться в процессе оценки. Важно, чтобы эти документы были прозрачны и понятны всем участникам процесса.

Подготовка оценщиков и информирование персонала

Оценщики должны быть тщательно подготовлены к проведению оценки. Это может включать обучение методикам оценки, развитие навыков общения и обратной связи. Важно также проинформировать сотрудников о предстоящей оценке, ее целях и процедуре. Это поможет снизить возможное сопротивление и анксиозность среди персонала и создать атмосферу открытости и доверия.

В целом, тщательная подготовка к оценке персонала позволяет обеспечить ее эффективность, справедливость и прозрачность, а также способствует достижению целей организации в области управления человеческими ресурсами.

Методы оценки персонала

Рассмотрим ниже методы оценки персонала, которые широко применяются в кадровом управлении.

Метод 1. Управление по целям

Это стратегический подход в менеджменте, который объединяет установку целей на различных уровнях организации с оценкой индивидуального вклада сотрудников в их достижение. Этот метод позволяет координировать усилия всех сотрудников на достижение общих организационных целей, а также способствует личному развитию и мотивации каждого участника процесса.

Основные аспекты управления по целям:

совместное формирование целей: руководители и сотрудники вместе определяют ключевые цели для компании, отделов и индивидуальные цели;
мониторинг и отслеживание: процесс включает регулярный мониторинг прогресса и достигнутых результатов по каждой цели;
связь целей с мотивацией: четкое понимание сотрудниками своих целей и их вклада в общий успех компании служит мощным мотивационным фактором.

Преимущества метода:

четкая иерархия целей: от общекорпоративных до индивидуальных, обеспечивает лучшую координацию усилий;
выявление слабых мест: помогает определить пробелы в структуре и процессах управления;
увеличение вовлеченности сотрудников: знание того, что их работа имеет значение, повышает мотивацию;
ясность ожиданий: сотрудники точно знают, что от них требуется, и как их вклад влияет на общий успех.

Чтобы метод управления по целям был эффективен, важно правильно сформулировать цели. Применение принципа SMART (конкретность, измеримость, достижимость, релевантность, ограниченность во времени) позволяет сделать цели четкими и выполнимыми. Этот подход включает:

конкретизацию цели: от идеи к задаче, выделение ее приоритетности;
применение критериев SMART: оценка цели на основе этих критериев помогает убедиться в ее реализуемости и значимости;
вовлечение сотрудников: совместная работа над целями укрепляет командный дух и мотивацию;
управление по целям не только оптимизирует работу компании, но и создает благоприятную атмосферу для роста и развития каждого сотрудника, способствуя повышению общей эффективности и достижению стратегических задач организации.

Метод 2. Цели и ключевые результаты (Objectives and Key Results, OKR)

Это методология установления целей, которая позволяет конкретизировать направления работы как для индивидуальных сотрудников, так и для целых команд внутри организации. OKR состоит из двух основных компонентов:

цели (Objectives): четко определенные направления или идеалы, к которым стремится достичь сотрудник или команда. Эти цели должны быть вдохновляющими и способствовать мотивации;
ключевые результаты (Key Results): конкретные меры успеха, позволяющие отследить, насколько эффективно были достигнуты цели. Они должны быть измеримыми, временно ограниченными и реалистичными, чтобы обеспечить точную оценку прогресса.

Процесс работы с OKR начинается с формулирования реалистичных целей, к которым команда или сотрудник хотят стремиться. Затем устанавливаются ключевые результаты, которые помогают оценить достижение этих целей. Эти результаты должны быть такими, чтобы их можно было измерить количественно, например, в процентах, числах или других конкретных показателях.

Использование специализированных систем управления OKR может упростить процесс постановки задач и мониторинга их исполнения, предоставляя платформу для отслеживания прогресса, выявления проблем и корректировки действий в соответствии с изменяющимися условиями или новыми приоритетами. Таким образом, OKR способствует улучшению координации внутри команды, повышает прозрачность работы и помогает каждому сотруднику видеть свой вклад в общие результаты компании.

Метод 3. 360 градусов

Представляет собой комплексный подход к анализу эффективности работы сотрудника, включая обратную связь от разных групп людей, связанных с его профессиональной деятельностью. Этот метод включает:

самооценку, где сотрудник оценивает свою работу, выделяя сильные и слабые стороны;
оценки от руководства, предоставляющие взгляд на результаты работы сотрудника с позиции управленческого персонала;
мнения коллег, которые могут дать объективную оценку поведения и профессиональных качеств оцениваемого;
отзывы подчиненных, помогающие понять эффективность сотрудника в роли менеджера;
клиентские отзывы (если применимо), оценивающие взаимодействие сотрудника с клиентами.

Оценка 360 градусов проводится через заполнение анкет, которые могут быть как бумажными, так и электронными, позволяя автоматизировать сбор и анализ данных. Этот метод обеспечивает многосторонний взгляд на работу сотрудника, способствует его развитию и оптимизации взаимодействия в команде.

Метод 4. Оценка результативности (KPI)

Ключевые показатели производительности (KPI) представляют собой заданные целевые ориентиры, которые организация стремится достичь, а также служат мерой оценки работы сотрудников. Эти показатели отражают как общую стратегию компании, так и вклад отдельных подразделений, команд и личностей в её развитие. Например, каждая поставленная цель, будь то написание определенного количества статей за месяц или привлечение определенного числа потенциальных клиентов за квартал, вносит свой вклад в достижение общих корпоративных целей.

Установление KPI начинается с определения конкретных целей на начало периода работы, после чего, по его окончании, оценивается, насколько успешно были достигнуты эти цели, и какой вклад внес каждый сотрудник в общие достижения организации. Такой подход позволяет не только оценить индивидуальную эффективность работы, но и выявить возможные области для дальнейшего улучшения и развития.

Метод 5. Бизнес-игры

Деловые игры — это обучающие симуляции, создающие виртуальную бизнес-среду для развития навыков и решения задач в условиях, близких к реальным. Участники принимают активное участие в сценариях, моделирующих запуск продуктов, стратегическое планирование и другие бизнес-процессы. Бизнес-игры делятся на:

обучающие — направлены на приобретение новых знаний;
поисковые — идентифицируют проблемы и разрабатывают решения;
констатирующие — способствуют профессиональному развитию;
смешанные — сочетают элементы разных типов игр.

Эти методы обучения улучшают командную работу, коммуникацию, выявляют лидерские качества сотрудников и повышают их вовлеченность в достижение корпоративных целей. Разработка и проведение бизнес-игр учитывают цели и культуру компании, могут включать участников из разных отделов и длиться от нескольких часов до нескольких дней.

Метод 6. Ассессмент-центр

Ассессмент-центр — это комплексная методика оценки профессиональной пригодности и потенциала кандидатов или существующих сотрудников для конкретных ролей в организации. Этот подход включает в себя серию специализированных заданий, тестов и упражнений, направленных на оценку ключевых компетенций и навыков.

В процессе ассессмент-центра участники могут столкнуться с разнообразными видами активностей, такими как групповые дискуссии, анализ деловых кейсов (баскет-метод), презентации, ролевые игры и выполнение конкретных задач, имитирующих реальные рабочие ситуации. Также могут быть использованы психометрические тесты для оценки личностных качеств и когнитивных способностей.

Оценку обычно проводят опытные специалисты в области HR или внешние консультанты, что обеспечивает объективность и независимость процесса. Эти специалисты анализируют поведение кандидатов, их способность решать задачи, умение работать в команде и другие ключевые компетенции, важные для успешного выполнения должностных обязанностей.

Ассессмент-центры широко применяются ведущими мировыми компаниями для отбора и развития персонала, включая определение потенциала для лидерских позиций и планирование карьерного роста. Этот метод позволяет более полно и всесторонне оценить кандидатов, снизить риски неправильного выбора и повысить эффективность процесса найма и развития персонала.

Метод 7. Интервью

Собеседование является широко используемым методом для оценки потенциальных сотрудников и является ключевым инструментом HR-специалистов при найме на работу. Этот метод позволяет глубже понять квалификации, опыт и личностные качества претендента. Виды собеседований могут включать:

биографическое, где претендент делится историей своей жизни и профессионального развития;
поведенческое, направленное на анализ прошлого поведения претендента и его реакций в различных ситуациях;
по компетенциям, сосредоточенное на определенных навыках и умениях кандидата;
структурированное, где заранее подготовленный список вопросов помогает выявить необходимые характеристики претендента;
неструктурированное, без заранее определенного плана, позволяющее интервьюеру гибко подходить к процессу;
ситуативное, предлагающее кандидату решить гипотетическую задачу;
стрессовое, цель которого – увидеть, как кандидат справляется с давлением;
групповое, включающее одновременное собеседование нескольких кандидатов;
коллегиальное, когда кандидата опрашивает сразу несколько специалистов.

Метод 8. Оценка компетенций

Представляет собой процесс оценки профессиональных умений, знаний и опыта кандидатов или сотрудников на соответствие занимаемой или предполагаемой должности. Этот метод получил высокую оценку от большинства топ-менеджеров как эффективный способ способствования росту и укреплению организации. Для его реализации важно разработать модель компетенций, которая включает в себя необходимые для работы качества, разделяемые на несколько категорий:

корпоративные компетенции отражают базовые навыки, необходимые каждому сотруднику и соответствующие корпоративной культуре и целям организации, например, умение работать в команде и обладание хорошими коммуникативными способностями;
профессиональные компетенции характеризуют специфические навыки и поведение, требуемые для конкретной должности, как, например, способность менеджера службы поддержки эффективно решать проблемы клиентов;
лидерские компетенции необходимы для занимаемых или потенциальных управленческих и руководящих позиций, подразумевая умение вести за собой команду и принимать ответственные решения.

Эффективная оценка по компетенциям помогает определить потенциал сотрудников и их соответствие текущим или будущим должностям в компании, а также выявить потребности в дальнейшем обучении и развитии.

Метод 9. Ранговый

Предполагает, что руководитель классифицирует сотрудников по их эффективности работы, расставляя их по порядку от наиболее до наименее продуктивных. Эта система позволяет определить, кто из команды требует дополнительного развития или обучения и кого возможно нужно будет уволить из-за низкой производительности.

Метод 10. Балльной оценки

Заключается в присвоении сотрудникам баллов за их действия и достижения в течение определенного периода. Эти баллы затем подсчитываются, чтобы определить, кто из работников демонстрирует высокую эффективность и кто не достигает установленных стандартов производительности.

Метод 11. Метод поведенческих рейтинговых шкал (BARS)

Оценивает профессиональное поведение сотрудников, предлагая различные сценарии действий, которые могут быть выбраны в конкретных рабочих ситуациях. Каждый выбор оценивается определенным количеством баллов, что позволяет менеджерам судить о потенциальной эффективности сотрудника в различных обстоятельствах.

Результат оценки: что с ним делать

После завершения оценки персонала, руководство получает оценочные листы с выводами и рекомендациями для каждого сотрудника. Эти данные могут быть конфиденциальными и доступны только руководителям и кадровой службе. Результаты обсуждаются с сотрудниками в доверительном диалоге с руководителем, а не публично. Однако общие результаты, методы и критерии оценки могут быть представлены всему коллективу для повышения прозрачности и мотивации.

Внедрение эффективной системы оценки персонала может быть сложным процессом, и для помощи в этом аспекте компании могут обратиться к кадровым агентствам, которые специализируются на подборе персонала и проведении мероприятий, направленных на улучшение управления человеческими ресурсами в организации.